近几年，分销费用水涨船高，开发商也纷纷开始组建自渠。但大部分房企自渠，效果并不明显。主要原因有两个，一是高层对此不重视，理解也不深入，顶层设计上有所缺失。二是，现在市场转淡，客户观望情绪较重，渠道拓客越来越考验个人能力。有不少渠道人感叹，现在拓客真的很难见成效，以前粗放的拓客方式早已行不通。在此，明源君想谈谈，在淡市下，地产自渠究竟该如何解决上述问题？四大手段促进自渠新团队有效运转在组建自渠新团队前，要想快速让团队高效运转起来，必须做好几件事情。一、设置合理的渠道组织架构项目要自主拓客，首先要组建一支强大的渠道团队。那么，如何设置最合理的渠道人员数量呢？除了考虑项目定位因素外，通常还可根据销售目标以及渠道成交占比，反推渠道任务量，最后可以得出项目渠道需要的合理人数。比如某房企对于项目渠道团队配置要求是，集中开盘，根据开盘销售指标，以万指标/人，确定渠道人员最大配备；自然顺销期，按照月度指标，以万任务/人，确定渠道人员最大配备。同时鼓励项目进行渠道专员劳务外编，实行业务规范并统一直接管理。某房企渠道负责人表示，根据项目难易来配置渠道人数，目前公司成熟的长三角区域项目自渠团队基本在30人左右。此外，渠道主管这个岗位也非常重要，因为渠道主管要带领专员去完成任务，要求他具备较强的专业能力以及领导能力。比如某TOP10房企招聘主管要求大专及以上学历，过往业绩优秀，有良好的行为素养。明确渠道人员数量后，该如何分配任务？某项目渠道主管一开始带10个人，整个团队什么都做，有打电话的，也有去拓展，还有去跑企业，比较综合，一开始业绩不错。但是时间久了，主管感觉很累，根本忙不过来。后来项目将每个小组人数减到5个人，根据不同专业划分为几个小组，再配合精细化动作执行，这样减少了主管的管理半径，也将主管优势发挥到极致，整体人效提升了30%。二、游戏规则的建立与不断完善根据公司、项目的需要制定渠道管理制度章程，要用制度去支撑团队工作，让团队在规则内开展工作，这样他们才能安心拓客，不需要担心自己的客户被切掉或者流失。很多地产项目自渠获客判客基本形同分销，在分销高佣金下，自渠员工拿较低佣金却被当做分销使用，且分销返佣切客现象不断发生。还有的自渠被全民营销发展的客户甩单，造成自渠流失客户严重。比如某地产项目没有建立明确判客规则不明确，仅凭领导在面上判客，私下就是谁和领导关系好，就会偏向谁。导致整体管控混乱，人员流失严重。而且这样也会导致销售和渠道之间因为客户产生隔阂。三、做好各职级入职索引招聘到渠道人员后，如何留下自己需要的人才也非常关键。那么，可以通过入职索引的目的是让新人快速融入团队，降低人员的流失率，提高整体团队归属感。通过入职索引，让他知道渠道的重要性，还有阳光伙伴帮带，能够快速了解公司的企业文化、制度和带客流程。有的房企渠道指引做得很粗糙，新人入职的时候自己去干，或者顶多背一下说词，造成新人干了很长时间还是很困惑的。按照入职索引、每日工作细节去复盘，经过5到7天的入职索引，再加上经理去谈谈心、聊聊工作，基本上可以达到结果。通过5到7天的考核，符合条件的，可以让他办理入职。无法通过，甚至他的态度是有问题的，就不需要办理入职了。四、通过淘汰机制筛选出最优秀的渠道人才如果希望团队持续保持战斗力，一方面要通过内部不断营造竞争氛围来激发自渠团队的潜力。比如设置种类繁多的奖惩制度。比如某房企项目上自渠团队按周进行抽签分组PK，获胜奖，失败处罚，双方都没有业绩，则都要处罚。但月底达成认购指标，处罚金额可以返还。除了小组pk赛，还有个人pk，比如人均到访、人均认购等前两名会奖励，第四名则要受罚。另一方面建立末尾淘汰制度，筛选出最优秀的人才。一般来说，月底要根据编制人数，依据到访、认购和平日工作态度排名，淘汰排名靠后的人员。还有些房企，会通过不停招人来补充淘汰的人数。比如某TOP5房企，组建60人的渠道团队，在招聘时会选人。在淘汰机制上，首月不要求业绩，次月业绩不达标，采取半价工资，第三月完不成业绩，直接淘汰，最后留下60人的精英团队。根据项目定位选择精准的拓客方式在做项目的时候，首先要有项目的定位，根据项目的属性选择拓客方式。例如刚需盘，它可能适合拉访型，高端盘可能是适合销售型或者是服务型，商业盘可能适合大客户，或者是策渠一体、销拓一体等。甚至在东北有些项目，它可能不适合做渠道，因为它本身就没有这个土壤，它就适合做分销管控。一、一线城市项目，重点进行自媒体拓客在一线城市，客户更倾向于通过各类购房APP、
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